Transformer les modes de travail… pour transformer le quotidien du collaborateur
Depuis quelques années, la fonction RH – en plus de ses missions régaliennes - joue un rôle central dans la transformation des organisations. L’enjeu premier des RH est de rendre l’organisation plus innovante, pour répondre à un environnement complexe en perpétuelle évolution. Cela a donc un impact sur l’expérience collaborateur et sur les modalités de travail et d’évolution au sein de l’organisation.
Comment agit la Direction des Ressources Humaines pour y parvenir ?
- En faisant évoluer la culture managériale et les modes de management : le manager peut se placer dans une posture de leader au service du développement de son équipe. L’adaptation du management de premier niveau et intermédiaire est clé, tout comme l’exemplarité des dirigeants.
- En agissant sur les modes de travail : la fonction RH doit promouvoir et développer des pratiques agiles et collaboratives pour répondre aux exigences d’immédiateté des clients et des collaborateurs. De plus « apprendre à désapprendre et réapprendre » est crucial face à un environnement incertain et en évolution.
L’évaluation : un rendez-vous au service de l’expérience collaborateur
L’entretien d’appréciation est souvent perçu comme une formalité à la moindre efficacité… Quelques conseils ont été partagés pour créer de la valeur ajoutée pour le salarié et l’entreprise – afin de faire de cet échange un temps au service de l’expérience collaborateur :
- Il est reconnu par tous que l’évaluation permet de remplir des objectifs RH liés au développement individuel : identification des besoins de formation, perspectives de mobilité, de développement, etc.
L’évaluation pourrait également générer des résultats bien au-delà du niveau individuel et notamment produire des améliorations au niveau du fonctionnement de l’équipe, du service voire de l’organisation. Un temps dédié devrait ainsi être accordé à l’écoute des axes d’amélioration suggérés par le collaborateur, et au suivi de la mise en place d’un plan d’action. - L’auto-évaluation peut être envisagée : le manager et le salarié pourront ainsi faire une mise en commun de leurs perceptions en entretien. Un travail préparatoire d’introspection de la part du collaborateur rend plus pertinents les échanges et les objectifs qui en découlent.
- Utiliser la force du collectif – via une évaluation 360° - permet d’aller au-delà de la seule vision du manager. Aussi, en amont de l’entretien, le manager peut recueillir des feedbacks des collaborateurs ayant travaillé avec le collaborateur évalué.
La marque employeur… ou comment définir et garantir une certaine expérience aux collaborateurs
Désignant l'image d'une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels, la marque employeur doit être travaillée et entretenue par la fonction RH : elle est source d’incarnation pour les collaborateurs mais aussi d’attractivité pour les candidats.
Au-delà, la Direction RH peut aussi définir l’Employee Value Proposition (EVP) ou Proposition de Valeur pour les Employés en français : un « slogan » qui synthétise la promesse employeur vis-à-vis de ses collaborateurs. Une démarche de co-construction de cette promesse avec les collaborateurs apparait pertinente pour un EVP connecté avec les réalités et attentes de chacun. Par exemple, l’EVP de Google “Do cool things that matter” souligne à la fois le côté impactant des missions des collaborateurs tout comme le cadre de travail convivial.
Ainsi, une expérience collaborateurs est en perpétuelle évolution : les modes de travail, l’accompagnement managérial, la promesse employeur exprimée via la marque employeur et des temps forts tout au long du parcours salarié : recrutement, onboarding, évaluation, etc. EXEIS Conseil est amené à accompagner ses clients dans ces réflexions et les aide à définir et conduire les transformations associées.
Un grand merci à la matinale Com RH et aux intervenants pour cet échange de bonnes pratiques et d’idées !
